宫某在某纺织公司从事质量检测工作。2016年1月13日，因不服从领导工作安排，宫某擅自离开公司，后一直没有回公司上班，也没有履行请假手续。公司要求宫某于1月25日返岗，否则将以旷工论处。1月24日，宫某通过手机微信向公司发送由某医疗机构出具的诊断证明书照片，证明自己患腰肌劳损症，医生建议休息半个月。公司同意其休假。2月14日是公司要求宫某返岗的时间，但当日宫某通过手机QQ向公司发送由另一家医院出具的诊断证明书，证明自己患神经衰弱症，需再休息半个月。公司仍默许了他的病假申请。

3月1日，宫某又以同样的方式发送诊断证明书照片，要求继续休息一个月，理由仍是患腰肌劳损症。公司对其提交的休假证明表示怀疑，于3月2日下发书面通知，告知宫某应按照公司规章制度规定，履行书面请假手续，同时提交医疗机构出具的相关凭证等。但宫某并没有按照上述要求执行，也没有回公司上班。

公司于3月8日下发书面通知，以宫某连续无故旷工超过3日为由，根据公司规章制度，单方解除劳动合同。宫某申请仲裁，请求裁决纺织公司支付违法解除劳动合同赔偿金6万余元。

案件处理过程中，宫某认为，其前两次向公司发送了诊断证明书照片，要求在家休息，公司也批准了，说明公司已知晓自己身体不适的事实，且对请假的方式也予以认可。3月1日，自己以同样的方式再次提交诊断证明书照片，根据医嘱，自己应休假一个月，故3月1日至4月1日为病假休息期。因此，公司以自己病假休息期间旷工超过3日为由单方解除劳动合同的行为，属于违法解除。

纺织公司则认为，从1月13日开始，宫某无正当理由拒不提供劳动，已经构成无故旷工。考虑宫某是单位老职工，公司默许了其前两次提交的诊断证明书等，但此系公司对职工的人文关怀，并不表示公司认可证明书中载明的诊断结论。

此外，公司制定有合法有效的规章制度，对员工请病假有详细的规定，员工须提交相应的病情证明、就诊记录及病假申请，履行相应请假手续，经公司领导批准后，方可休假。但宫某却拒绝到公司提交相应材料，未履行任何请假手续，故公司对其第三次提交的照片材料不予认可，宫某3月3日至8日期间未出勤的行为已构成旷工，公司有权依据规章制度规定解除双方劳动合同，且无须任何赔偿。

为了查明案件事实，办案人员依法向出具该诊断证明书的医疗机构进行了调查取证。负责接诊的医生林某告诉办案人员，宫某于3月1日前来就诊系事实，经初步诊断，其确实患有轻度腰肌劳损症，但证明书中“建议休息一个月”的医嘱并非林某所写。

本案庭审中，经仲裁员多次询问，宫某均未就证明书中“建议休息一个月”的医嘱做出合理解释，应承担举证不能的不利法律后果。在宫某无法举证证明3月1日至4月1日为病假休息期的情况下，仲裁庭裁决纺织公司可以依照规章制度解除与宫某的劳动合同，且无须支付经济补偿或赔偿。

漯人宣