□欧阳晨雨

最近，长春某大学应届毕业生小雪（化名）在网上应聘了一家娱乐传媒有限公司，工作一个月后，盼来的第一笔工资竟然只有160.25元。该公司负责人表示，“小雪在单位并没有底薪，工资完全按照绩效，绩效工资是1750元，扣除未完成工作和考勤，就剩下160.25元”，“我给她开得少，主要因为她没能给公司带来效益”。（详见今日本报22版）

或许，从公司的角度看，这笔工资是“合理”的，但要将这张工资单摆在员工面前，并公之于众，还是需要些底气的。毕竟，能不能“过关”，不是以自己的单方说辞为准，而要以法律为准。我们不妨拿出法律“对对表”，便不难发现其中存在的问题。

首先需要厘清的，便是基础工资标准的合法性问题。小雪与长春市麦莎娱乐传媒有限公司签订了《员工试用期合同》，合同标明第一个月基础工资是1750元，即约定工资的70%。而按照劳动合同法，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%”。显然，该合同的标准低了10%，并不符合法律要求。

再来看当地的最低工资标准。长春市最低工资标准是1480元，如果按该公司给出的薪酬，并不低于这个数字。问题是，作为一项劳动和社会保障制度，最低工资标准是指劳动者在正常劳动时间内履行了劳动义务之后，必须得到的劳动报酬。由是观之，小雪实际到手的160.25元与这1480元，差距太过悬殊。在该公司眼里，还有没有《最低工资规定》？这可是13年前就颁发的部门规章。

诚然，为增强员工积极性、提高企业效益，在劳资双方签订的合同中，可就绩效条件作出规定，但“甲方布置的阶段性或临时性工作要求”，应限定在合理合法的范围之内。因为法律规定，“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”，劳动合同无效或者部分无效。也就是说，一般情况下，这些“量化工作”能为员工顺利完成，而不能成为企业随意拿起的“大棒”，更不能连带突破最低工资标准的底线。

作为企业，追求效益无可厚非，但前提和基础，一定是遵守法律，并保有一份社会良知。法律是底线，守护着最低标准；良知是高度，立起了社会标尺。依法善待员工，也包括新入职员工，既是企业的法律责任，也是企业的社会义务。